就業規則よくある質問

Ａ．労働・雇用を取り巻く環境は日々新しい問題や考え方により変化していきます。就業規則でもこの変化に対応したアップデートが必須です。

Ａ．新規作成・変更、どちらの場合も従業員の過半数を代表する者の意見書を添えて、所轄労基署長に届け出ます。また、意見書をもらえない場合、もらえない理由を明記した文書を添え届け出て受理される場合もありますのでご相談下さい。

Ａ．育児休業はまだしも、介護というのは何も高齢者に限ったことではありません。若い人でも突然の事故で介護が必要になったり、予想もつかないことはあり得ます。育児・介護に係わる休業は法律に定められた事項ですから、あえて別規程とまでは必要ない場合もありますが、就業規則本体には、これらについては「法令の定めるところによる」といった記述をしておかなければなりません。

Ａ．定年まで適用されてきた就業規則の内容と異なる労働条件となるのであれば、是非再雇用者に関わる就業規則を作成するべきです。週所定の勤務日数、同じく週所定労働時間、休日等の基本的勤務態様や、賃金等についてはかなり変わるのが通例だと思いますので、トラブルにならないよう明確に定めた就業規則を作成するとともに、懇切な説明を行うことを忘れないでください。

Ａ．給与（賃金）については、就業規則に必ず記述しなければなりませんが、決めるべきことが多く、就業規則本体に載せるにはボリュームが大きい等の理由で、別規程にすることは差し支えありません。ただし監督署には必ず届け出ることが必要です。

Ａ．時間外労働時間等は文字通り「労働時間」に関する事項ですから、「当社は残業や休日出勤などは絶対させない」というなら別ですが、そのような会社はまずないでしょうから、就業規則に時間外労働、深夜労働（時間外労働が深夜に及ぶ場合も含む）、休日労働について名確に記述することが必須であると同時に、こうした労働についての労使協定（36協定；特別条項付き36協定）を締結し、これを所轄労基署に届出ておく必要があります。これをせずに時間外労働等をさせれば労基法違反に問われることになります。